Mit Mission Female hat Frederike Probert 2019 ein Netzwerk für Frauen im Topmanagement gegründet, zu dem u.a. Maria Gräfin von Schell-Plessen (Montblanc) und Tina Müller (Douglas) zählen. In ihrem aktuellen Buch erklärt die Gründerin Frederike Probert, wie Strukturen der Macht funktionieren und was frau wissen und beachten sollte, wenn um ins Topmanagement vorzustoßen.
Frauen.Macht.Karriere. Wie viel hat Karriere mit Macht zu tun?
Wer ein Unternehmen führen will, braucht ein robustes Nervenkostüm und darf harte Entscheidungen nicht scheuen – ohne Machtbewusstsein steigt niemand ins Topmanagement auf. Leider fühlen sich Frauen häufig unwohl dabei, persönliche Härte zu demonstrieren, taktisch zu agieren und die eigenen Ziele durchzusetzen. Sie lernen von klein auf an, sich brav zurückzuhalten, nett zu lächeln und für Harmonie zu sorgen. Dieses anerzogene Rollenbild steht in einem starken Kontrast zu den Anforderungen an Führungspersönlichkeiten. Ich ermutige Frauen in meinem Buch dazu, sich machtvolle Positionen zuzutrauen und auf dem Weg an die Unternehmensspitze nicht aufzugeben.
Frauen machen inzwischen durchschnittlich die besseren Abschlüsse als Männer und sind bekannt dafür fleißig und zuverlässig zu sein. Wird dieser Fleiß belohnt und welche Rolle spielt er beim Aufstieg?
Leider wird der Fleiß der Frauen im Job häufig übersehen. Während Männer sich gerne präsentieren, erledigen Frauen ihre Arbeit im Hintergrund. Das ist ein fataler Fehler, weil Menschen nur dann befördert werden, wenn ihre Leistungen sichtbar sind. Während in der Schule und an der Uni, wo Frauen die Nase vorn haben, Angepasstheit und Höflichkeit belohnt werden, sieht das in der Arbeitswelt ganz anders aus. Hier müssen Frauen aufhören bescheiden zu sein und aktiv auf ihre Ergebnisse aufmerksam machen.
Zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, heißt es häufig. Was sind Signale oder Momente auf die man achten sollte, beim Weg nach oben?
Um aufzusteigen ist es unerlässlich, sich mit den richtigen Leuten gutzustellen: Wen brauche ich während einem Meeting auf meiner Seite, wer entscheidet über die nächste Beförderung? Ohne Verbündete geht es nicht, egal auf welcher Hierarchieebene. Wem ein Wechsel in die Führungsetage eines anderen Unternehmens angeboten wird, sollte deshalb vorab ausloten, ob auch die Geschäftsführung hinter dieser Entscheidung steht.
Wie viele Stufen hat die Karriereleiter und wie würdest Du sie benennen?
Eine Berufslaufbahn ist in der Regel in drei entscheidende Phasen unterteilt, in meinen Buch nennen ich „Die Engagierte“, „Die Kämpferin“ und „Die Erhabene“. Jede Station birgt ihre speziellen Herausforderungen, auf die ich in meinem Buch gezielt eingehe.
Drei Dinge, die passieren müssen, damit wir endlich 50 % Frauen ins Topmanagement kriegen?
Unternehmen müssen ihren weiblichen Nachwuchs rechtzeitig aufbauen, Diversity-Maßnahmen messbar machen und ihren Führungsfrauen eine Mitgliedschaft in Karrierenetzwerken ermöglichen. Viele Chefs klagen darüber, dass sie gerne Frauen befördern würden, aber ihnen geeignete Kandidatinnen fehlen. Die sollten sich an die eigene Nase fassen: Bieten Sie Hoffnungsträgerinnen schon im Bewerbungsgespräch konkrete Perspektiven. Vertrauen Sie ihnen Tätigkeiten an, die auf eine Führungsposition vorbereiten. Investieren Sie mit einer Mitgliedschaft in Frauennetzwerken in Ihren Nachwuchs. So können sich Unternehmensvertreterinnen auf Augenhöhe austauschen, bestärken und gegenseitig voranbringen. Außerdem wichtig: Diversity-Jahresziele für Führungskräfte, inklusive Boni für das Erreichen der Maßnahmen und Sanktionen bei Misserfolg.
Eine Berufslaufbahn ist in der Regel in drei entscheidende Phasen unterteilt, in meinen Buch nennen ich „Die Engagierte“, „Die Kämpferin“ und „Die Erhabene“
Welcher Rat einer Personen, die du im Buch zu Wort kommen lässt, hat dich am meisten überrascht? Warum?
Dr. Manuela Rousseau, stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende der Beiersdorf AG, schreibt, dass Führungskräfte häufig einen hohen Preis für ihre Karriere zahlen. Anstatt von den Frauen zu erwarten, dass sie mit diesem Druck umgehen müssen, fordert sie eine Systemänderung. Die Verantwortlichkeit nicht den Frauen, sondern den Rahmenbedingungen zuzuschreiben, finde ich spannend. Manuela schreibt: „Frauen wollen mehr Verantwortung in Spitzenpositionen übernehmen, aber nach Regeln, die ihnen Flexibilität bieten und weder die Selbstaufgabe abverlangt oder den Job über die Familie zu stellen. (…) Die Entscheidung hängt damit nicht vom Wollen oder vom Können weiblicher Talente ab, sondern von tradierten Stereotypen, die verhindern, dass sie ihr Wissen in Spitzenpositionen erfolgreich einbringen.“ Dem kann ich nur zustimmen!
Vielen Dank für das Gespräch. Das Buch „Mission Female. Frauen.Macht.Karriere“ gibt es im Buchhandel und bei Amazon.
