Und noch eine Headhunter Story

Dieser Artikel von Vanessa Jobst-Jürgens erschien zuerst in ihrem Blog auf fresh-coach.de

I’m a hunter, you’re a hunter, we’re hunting.

Vor so ziemlich genau drei Monaten habe ich mich entschieden, meinen festen Job als Unternehmensberaterin in einer der vier großen Unternehmensberatungen “an den Nagel zu hängen” (btw: früher wurden viele Geräte, Kleider usw. an Wandnägeln aufgehängt, wenn sie nicht gebraucht wurden – aha! You’re welcome!).
Ein paar Tage später schrieb ich meine Kündigung und schickte sie noch ein paar weitere Tage später ab. Ich würde sagen, ich habe mir ordentlich Gedanken darüber gemacht, nichts über’s Knie gebrochen und meinem inneren Kritiker genügend Zeit gegeben, gegebenenfalls ein Veto einzulegen. Ich wollte mich selbstständig machen, freiberuflich als Coach und Unternehmensberaterin, mit eigenen Konzepten arbeiten und alle Ideen, die ich habe, nach und nach umsetzen. Safe! Und trotzdem klang es irgendwie verlockend, sich noch einmal auf ein Vorstellungsgespräch einzulassen – nur um mal zu schauen, wie es ist, wenn man eigentlich nichts zu verlieren hat. Also sagte ich dem Headhunter zu.

Ich nehme die Pointe mal vorweg: dieses Erlebnis kann ich jedem uneingeschränkt empfehlen. 🙂

Und, wie stellen Sie sich den Berateralltag als Mutter so vor?

Nach drei (!) Telefoninterviews mit verschiedenen Menschen in unterschiedlichen Positionen und Bereichen durfte ich dann persönlich “antanzen”.
Es folgte ein innerer Monolog:

“Mh, das Gebäude ist echt schick… und so praktisch gelegen… Vielleicht wird es ja doch ganz — nein wird es nicht. Hallo, ich habe doch schon einen Plan für mich!”

Ich ahne es schon, diese innere Stimme “vielleicht wird es ja doch… vielleicht wäre…” wird wohl nie ganz ruhig sein. Ist ok.

Nachdem ich sehr nett empfangen und gebeten wurde, eine themenbezogene Case Study zu bearbeiten (bei scheußlichem Kaffee), betraten die beiden Herren dann den Raum um meiner Präsentation mit einem kritischen Blick zu lauschen um dann am Ende der Präsentation zu sagen, die Ergebnisse wären “solide”.  Meine rechte Augenbraue schoss nach oben – ah ja, ok!

Nach der “soliden” Präsentation kamen wir zum interessanteren Teil des Gesprächs: das Vorstellen, das Einschätzen, das Abklopfen, das aus-der-Reserve-Locken. Das war alles ok und mir durchaus bekannt, bis zu der folgenden Situation:

“Nun sind Sie ja in einer sehr schönen familiären Situation, die sehr erstrebenswert ist”

–  äh, ich weiß schon, in welche Richtung das hier geht –

“aber wie stellen Sie sich denn so einen Berateralltag als Mutter vor?”

Ich stellte mich dumm, suchte in mir nach einer Antwort, ob seine Frage hier an dieser Stelle eine Berechtigung hatte und beschloss, dass er wohl gerade nicht an meinen Ideen für innovative Arbeitszeitmodelle interessiert war, sondern die Frage genau so meinte, wie ich sie verstanden habe. Mit einem Unterton. Wie er denn dies genau meinen würde, fragte ich ihn. Er erzählte etwas von fordernden Kunden und “Facetime” vor Ort, um Vertrauen zu gewinnen, dass man auch mal kurzfristig verfügbar sein müsse. Plötzlich spürte ich eine Dankbarkeit darüber, dass ich diesen Job gerade nicht brauche. Dass ich in dieser privilegierten Situation bin, entscheiden zu können, ob ich fest oder freiberuflich arbeite. Wäre es anders, hätte ich nicht gewusst, ob ich ihm nicht mit nickendem Kopf beigepflichtet und das ganze Gespräch mit einem “das kriege ich schon hin” abgekürzt und mich im Nachhinein geärgert hätte.

Wir brauchen pragmatische und umsetzbare Modelle für Mitarbeiter wie uns.

Habe ich aber nicht. Meine Antwort umfasste die folgenden Erklärungen:

Ich finde, als Mutter oder Vater in einem Angestelltenverhältnis (egal welcher Art) darf man sich nicht hinter dem “Mutti/Vati-Sein” verstecken. Auch als Mutter trage ich natürlich die Verantwortung für meine Aufgaben und deren Erfüllung – und ja, manchmal darf das auch sehr herausfordernd und organisatorisch sowie mental aufwendig sein (Kinderbetreuung, Kitazeiten, Nachmittagsbeschäftigungen, eigene Arbeitszeiten und Bedürfnisse oder die des Partners). Diese ständigen Herausforderungen werden aber schnell zu Überforderungen und dies sollte so nicht die Regel sein. Ich möchte mich eben nicht immer verbiegen und alles ermöglichen, nur um dem Arbeitsverhalten eines in Vollzeit angestellten Mitarbeiters – ohne Kinder oder anderen Pflegeverpflichtungen – möglichst nahe zu kommen. Das kann nicht der Anspruch sein, und es funktioniert auch einfach nicht. Ich sehe ein Arbeitsverhältnis ein bisschen wie eine Beziehung. Beide müssen etwas geben, damit es harmonisch bleibt – vor allem über ein Gehalt vom Arbeitgeber und produktive Arbeitszeit vom Arbeitnehmer hinaus. Deswegen sehe ich nicht nur den Arbeitnehmer in der Pflicht, das Arbeitsverhältnis so gut wie möglich auszugestalten, sondern in gleichem Maße den Arbeitgeber.

Große Unternehmen – und dabei allen voran die großen Unternehmensberatungen – haben sehr bald schon keine andere Wahl mehr, als sich (noch mehr) auf flexible und vor allem innovative Arbeitszeitmodelle und heterogene Teams bzgl. Verfügbarkeit, Flexibilität und Expertise einzulassen. Es klingt abgedroschen, aber Generation Y war noch gnädig, die Generation Z ist es nicht mehr und absolut auf ihren eigenen Vorteil bedacht, dies meine ich ohne Wertung. Meiner Meinung nach gibt es hier große Schnittstellen und einen kleinen (ich sage absichtlich nicht “kleinsten”) gemeinsamen Nenner zwischen Müttern und den Generationen X und Y, zumal die aktuell jungen Mütter ja eh zu einem Teil dieser Generationen angehören. Selbstbestimmtes Arbeiten, klare Arbeitszeiten und wenig emotionale Bindung zur eigenen Company  machen es den Unternehmen nicht leichter, smarte und engagierte Mitarbeiter einzustellen und vor allem zu halten (Quelle: Gründerszene.de, 2017). Dazu gesellen sich politische und unternehmensstrategische Ziele bzgl. Frauenquote, Frauen in Vorstandspositionen, Frauen im Management…

Gibt es also wirklich noch keine pragmatischen und wirklich umsetzbaren Arbeitszeitmodelle, die diesen Gruppen entgegenkommen? Warum sollten Unternehmen diese wertvollen “Mitarbeiter mit Kind” einfach außer Acht oder gehen lassen, weil z.B. der typische – und häufig an sich schon recht herausfordernde – Berateralltag meistens nicht oder nur sehr schwer mit einem Baby/Kleinkind zu händeln ist? Projektarbeit, wie es in der Beratung üblich ist, impliziert häufig ständiges Reisen, meist vier Tage beim Kunden in einer anderen Stadt oder einem anderen Land und ein Tag im Büro am Wohnort. Ich habe selbst erlebt, dass man auch mal Projekte in der eigenen Stadt macht, oder weniger Tage vor Ort beim Kunden sein muss, aber das ist ganz sicher nicht die Regel und setzt schon eine gewisse Vernetzung und Stellung im Unternehmen voraus. Junge Consultants haben hier meist wenig Wahlmöglichkeiten.

Also gab ich die Frage mal zurück: welche innovativen Modelle gibt es denn, um es Rückkehrern aus der Elternzeit, Generation Y/Z-lern oder Mitarbeitern mit einem Pflegeaufwand (Eltern/Großeltern/kranke Familienmitglieder)  zu erleichtern, im Unternehmen zu bleiben – und das mit vollem Commitment und nachhaltigem Wunsch, diese Art  Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten?

Die Andwoord.
(Wer mit dieser Zwischenüberschrift nichts anfangen kann, darf bitte einmal googeln. Verrückte Band. :))

Ich blickte in etwas irritierte Augenpaare. Die darauffolgende Antwort sollte mir sagen, dass es bereits neue Arbeitszeitmodelle gibt, die diesen Gruppen entgegenkommen und im Unternehmen auch gelebt werden. Aus einem der drei vorherigen Telefongesprächen aber wusste ich, dass dies genau nicht der Fall war. Dieser Gesprächspartner saß mir gerade auch gegenüber und ich konnte sehen, dass er etwas peinlich berührt war.

“Schöne Rede, hätte von mir kommen können. Aber jetzt mal ernsthaft, Sie wissen genau so gut wie ich, dass die Realität anders aussieht.”

Ja, genau, die Realität sieht anders aus! Diese Realität entspricht auch nicht mehr den Anforderungen, die ein großer und stetig wachsender Teil dieser Gesellschaft an seinen Job hat. Somit wird es zu einer Realität, die es so nicht mehr lange geben wird. Und dann hängst Du da, wie Jes… (Ok, das habe ich nicht gesagt – obwohl ich schon immer mal einen Strombergwitz bringen wollte. :-))  …Und dann macht es Sinn, vorbereitet zu sein, indem man z, B. kleine innovative Arbeitszeitmodell-Piloten im Unternehmen durchgeführt hat, um zu schauen welche Modelle mit den Strukturen und der vorliegenden Unternehmenskultur matchen. Ich habe jedoch das Gefühl, dass noch so lange an der alten Realität festgehalten wird, bis es nicht mehr anders geht.

Feedback.

Nachdem wir uns am Ende dieser Diskussion höflich voneinander verabschiedeten, war mir klar – das passt nicht und es ist gut, dass ich auch nicht will, dass es passt. Dieses Gefühl hat mir die Freiheit gegeben, ganz offen und ohne Angst vor Ablehnung über dieses Thema zu sprechen.

Ein paar Tage später schrieb ich den beiden Herren eine E-Mail, dass ich mir nicht vorstellen kann in ihrem Unternehmen zu arbeiten. – Wir können aber gerne in Kontakt bleiben, denn ich würde mir jetzt mal das Thema “innovative, pragmatische & flexible Arbeitszeitmodelle” anschauen… 😉

Habt Ihr ähnliche Erfahrungen gemacht? Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle gibt es in Euren Unternehmen? Habt ihr das Gefühl, Euer Unternehmen geht mit der Zeit? An welchen Schrauben muss gedreht werden?

Vanessa und wir  freuen uns sehr auf Eure Meinung per Email an: mail@mamameeting.de

 

Zur Autorin:
Mehrere Jahre hat Vanessa als Unternehmensberaterin für Veränderungsprozesse und Digitale Transformation in einem renommierten Beratungsunternehmen gearbeitet. Während ihrer Elternzeit hat sie sich zum Systemischen Management Coach ausbilden lassen und arbeitet gerade an ihrer eigenen Studie zum Thema New Work. Diesen Post hat sie für den Blog ihrer Website geschrieben.

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